与成年男性劳动者相比，女职工、未成年工有着特殊的生理特点和身体条件，他们参加劳动过程具有自身的特殊性，如果法律不对其劳动权益进行特殊保护，他们在劳动过程中的身心健康很容易受到伤害，因此劳动法律规范严格规定了女职工和未成年工不能从事的工作岗位和环境，并对这些特殊群体的福利待遇等作出了特别安排。
1 劳动者必须满多大年龄才可以参加工作？
通常只有年满16周岁的人才可以参加工作。在我国，招用不满16周岁的未成年人，即构成我们通常所说的使用童工。《劳动法》第15条规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。《禁止使用童工规定》第4条规定，用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。
在特殊的情形下，比如文艺、体育单位经未成年人的父母或者其他监护人同意，可以招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员。但是，即使在这种情况下，用人单位也应当保障被招用的不满16周岁的未成年人的身心健康，并保障其接受义务教育的权利。
此外，不满16周岁的未成年人参加由学校、其他教育、职业培训机构，按照国家有关规定所组织进行的，不影响未成年人安全和健康的教育实践、职业技能培训劳动，也是合法的，即不认为是使用童工。
同时，我国法律也严格禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业。
依据：《劳动法》第15条；《禁止使用童工规定》
2 法律对未成年劳动者规定了哪些特殊的保护措施？
未成年劳动者是指已经年满16周岁，但未满18周岁的劳动者。基于未成年人尚处于身体发育阶段的特点，1995年1月1日实施、原劳动部颁布的《未成年工特殊保护规定》对未成年劳动者的特殊保护措施作了较为详细的规定。
一是用人单位不得安排未成年工从事以下范围的劳动：（1）《生产性粉尘作业危害程度分级》国家标准中第一级以上的接尘作业；（2）《有毒作业分级》国家标准中第一级以上的有毒作业；（3）《高处作业分级》国家标准中第二级以上的高处作业；（4）《冷水作业分级》国家标准中第二级以上的冷水作业；（5）《高温作业分级》国家标准中第三级以上的高温作业；（6）《低温作业分级》国家标准中第三级以上的低温作业；（7）《体力劳动强度分级》国家标准中第四级体力劳动强度的作业；（8）矿山井下及矿山地面采石作业；（9）森林业中的伐木、流放及守林作业；（10）工作场所接触放射性物质的作业；（11）有易燃易爆、化学性烧伤和热烧伤等危险性大的作业；（12）地质勘探和资源勘探的野外作业；（13）潜水、涵洞、涵道作业和海拔三千米以上的高原作业（不包括世居高原者）；（14）连续负重每小时在六次以上并每次超过二十公斤，间断负重每次超过二十五公斤的作业；（15）使用凿岩机、捣固机、气镐、气铲、铆钉机、电锤的作业；（16）工作中需要长时间保持低头、弯腰、上举、下蹲等强迫体位和动作频率每分钟大于五十次的流水线作业；（17）锅炉司炉。
二是未成年工患有某种疾病或具有某些生理缺陷（非残疾型）时，用人单位不得安排其从事以下范围的劳动：（1）《高处作业分级》国家标准中第一级以上的高处作业；（2）《低温作业分级》国家标准中第二级以上的低温作业；（3）《高温作业分级》国家标准中第二级以上的高温作业；（4）《体力劳动强度分级》国家标准中第三级以上体力劳动强度的作业；（5）接触铅、苯、汞、甲醛、二硫化碳等易引起过敏反应的作业。
患有某种疾病或具有某些生理缺陷（非残疾型）的未成年工，是指有以下一种或一种以上情况者：（1）心血管系统，比如先天性心脏病；克山病；收缩期或舒张期二级以上心脏杂音。（2）呼吸系统，比如中度以上气管炎或支气管哮喘；呼吸音明显减弱；各类结核病；体弱儿，呼吸道反复感染者。（3）消化系统，比如各类肝炎；肝、脾肿大；胃、十二指肠溃疡；各种消化道疝。（4）泌尿系统，比如急、慢性肾炎...
三是用人单位应按下列要求对未成年工定期进行健康检查：（1）安排工作岗位之前；（2）工作满一年；（3）年满十八周岁，距前一次的体检时间已超过半年。
用人单位应根据未成年工的健康检查结果安排其从事适合的劳动，对不能胜任原劳动岗位的，应根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。
四是对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度。（1）用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记。劳动行政部门根据《未成年工健康检查表》《未成年工登记表》，核发《未成年工登记证》。（2）各级劳动行政部门须按《未成年工特殊保护规定》的有关规定，审核体检情况和拟安排的劳动范围。（3）未成年工须持《未成年工登记证》上岗。（4）《未成年工登记证》由国务院劳动行政部门统一印制。
依据：《未成年工特殊保护规定》
3 根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工禁忌从事的劳动范围具体是哪些？
一是女职工禁忌从事的劳动范围：
（1）矿山井下作业；
（2）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；
（3）每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。
二是女职工在经期禁忌从事的劳动范围：
（1）冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业；
（2）低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业；
（3）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；
（4）高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。
三是女职工在孕期禁忌从事的劳动范围：
（1）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、*********、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；
（2）从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触******剂气体等的作业；
（3）非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；
（4）高处作业分级标准中规定的高处作业；
（5）冷水作业分级标准中规定的冷水作业；
（6）低温作业分级标准中规定的低温作业；
（7）高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；
（8）噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；
（9）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；
（10）在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。
四是女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围：
（1）孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项；
（2）作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。
依据：《女职工劳动保护特别规定》附录
4 为什么女职工不能从事强度比较高的体力劳动？
妇女长期从事很高强度的劳动，对女性生理机能会产生不良影响，主要有以下几个方面：
（1）从事重体力劳动的妇女，月经失调较为多见，可出现痛经、月经过多，少数还可表现为月经不规则、闭经等。
（2）从事重体力劳动时，由于用力而使腹压增加，腹压增加可使子宫和阴道等器官被压向下，出现一时性的子宫下垂。如果长期持续重复作用，可使子宫倒后和轻度的子宫脱落。
（3）未成年的女性，长期从事重体力的劳动，可影响骨盆的正常发育，造成骨盆狭窄或扁平骨盆。
（4）孕妇从事重体力劳动，有发生自然流产或早产的危险。
5 如何理解劳动法律规定中所称的冷水作业？
根据国家标准《冷水作业分级》，冷水作业指在生产劳动过程中，操作人员接触冷水温度等于或小于12℃的作业。冷水作业时间率，指在工作日内操作人员实际接触冷水作业的时间占工作日总时间的百分率。冷水作业分级是按操作人员实际接触的冷水温度和冷水作业时间率将冷水作业分为四级，级别越高表示冷强度越大。
依据：《冷水作业分级》
6 如何理解劳动法律规定中所称的低温作业？
根据国家标准《低温作业分级》，低温作业指在生产劳动过程中，其工作地点平均气温等于或低于5℃的作业。低温作业时间率，指一个劳动日在低温环境中净劳动时间占工作日总时间的百分率。低温作业分级按工作地点的温度和低温作业时间率，将低温作业分为四级，级别高者冷强度大。
依据：《低温作业分级》
7 如何理解劳动法律规定中所称的高处作业？
根据国家标准《高处作业分级》，高处作业是指在坠落高度基准面2m以上（含2m）有可能坠落的高处进行的作业。通过最低坠落着落点的水平面，称为坠落高度基准面。高处作业高度分为2m至5m，5m以上至15m，15m以上至30m及30m以上四个区段。
依据：《高处作业分级》
8 《女职工劳动保护特别规定》对产假假期作了哪些规范？
原《女职工劳动保护规定》规定的女职工产假为90天，《劳动法》规定为“不少于90天”。从有利于女职工身体恢复和母乳喂养的角度，《女职工劳动保护特别规定》参照国际劳工组织有关公约关于“妇女须有权享受不少于14周的产假”的规定，将生育产假假期延长至14周（即98天）。
对女职工流产的，原《女职工劳动保护规定》仅原则规定“给予一定时间的产假”，实践中各用人单位掌握的休假时间长短不一。为保障流产女职工的权益，《女职工劳动保护特别规定》参照原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》中关于流产假的档次划分，明确了流产产假，规定：怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天（6周）产假。
依据：《女职工劳动保护特别规定》第7条
典型案例
案例1 劳务派遣中，用工单位是否可以将怀孕女职工退回派遣单位？
基本案情
2016年3月26日，甲对外服务有限公司（以下简称外服公司）与陈某签订了劳动合同和派遣协议书，由外服公司将陈某派遣至乙保修服务有限公司（以下简称保修服务公司）工作。2017年1月19日，保修服务公司以陈某经过培训仍不能胜任工作为由解除聘用关系，并将其退回外服公司。同年1月23日，外服公司出具退工单，解除与陈某的劳动关系，退工时间为2017年1月19日。外服公司支付陈某工资至2017年1月19日。陈某于2017年3月8日提起劳动仲裁，以其当时处于孕期为由，要求：1.撤销外服公司作出的解除劳动合同的决定，恢复与陈某的劳动关系；2.撤销保修服务公司作出的解除聘用关系的决定，恢复与陈某的劳务关系；3.外服公司补发2017年1月20日至实际恢复关系期间的工资；4.外服公司补缴2017年1月20日至实际恢复关系期间的社会保险费；5.保修服务公司承担自2017年起至实际恢复劳务关系期间的赔偿金，外服公司承担连带赔偿责任。
2017年4月28日，仲裁机关作出裁决：1.撤销外服公司的解除决定，恢复与陈某的劳动关系；2.外服公司支付陈某2017年1月20日至2017年3月31日的工资20000元；3.驳回陈某的其他请求事项。
案例解读
劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。劳务派遣表现出来的最大特点是劳动力雇佣与使用相分离，劳动者与派遣单位有劳动关系之名却无劳动之实，与用工单位无劳动关系之名却存在劳动之实，形成了复杂的“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。劳务派遣与传统典型的劳动法律关系只有两方主体不同，其涉及劳务派遣单位、用工单位和派遣劳动者三方主体，形成三方法律关系。在这三方法律关系中，劳务派遣单位与派遣劳动者订立劳动合同，双方的权利义务关系适用典型劳动合同关系的法律规定。在法律上，劳务派遣单位就是用人单位，应该对派遣劳动者承担法律上雇主的相关义务。同时，劳务派遣单位还应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等。
《劳动合同法》第65条规定了在符合法定的过失性原因及非过失性原因的情形下，用工单位退回劳动者及派遣单位解除劳动合同的权利，即“被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”但对于处于“三期”内的女职工是否可以以非过失性的原因退回派遣单位，《劳动合同法》未予明确规定。
本案中，保修服务公司认为陈某因不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而将陈某退回外服公司的行为形式上符合《劳动合同法》第40条和第65条的规定。但由于陈某处于孕期，劳动能力相对欠缺，保修服务公司的退回行为实际上对陈某造成了损害，因此，对于用工单位的此种退回行为应予否定性评价。《劳动合同法》第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的……该条款对用人单位因非过失性原因解除处于“三期”内女职工的劳动合同作了禁止性规定，从保护“三期”内女职工的立法精神来看，用工单位应同样遵循这一规定，本案中用工单位的退工行为明显违背了法律保护特殊群体的初衷。
案例2 员工承诺不怀孕，怀孕后用人单位能够解除劳动合同吗？
基本案情
某民营高新技术企业为拓展产品渠道，招聘大客户关系经理1名，由于本岗位对公司销售目标达成有重要影响，公司给出了非常优厚的待遇。王女士由于个人综合素质、行业经验、过往业绩等方面的优异表现，成功获得公司的认可并被录用。入职前，公司明确要求王女士必须保证在三年内不能够怀孕，否则劳动合同将自动终止。王女士考虑到公司待遇很好，她表示愿意接受，并签订了劳动合同及承诺书。一年后，王女士无意中发现自己怀孕。公司认为，双方的劳动合同有约定要求“三年内不能够怀孕”条款，遂终止劳动合同。王女士认为公司的做法不近人情，于是申请劳动仲裁。
案例解读
员工即便在劳动合同中承诺不怀孕，其怀孕后用人单位也不能够解除劳动合同。实际上，用人单位和劳动者双方签订劳动合同，是不可以约定员工不能怀孕的，约定者无效。本案中，公司与王女士签订劳动合同时，约定“三年内不能够怀孕”条款。尽管在订立劳动合同时，王女士也同意了该项条款，但是公司的做法干涉了王女士的个人权利，违反法律规定。依据《劳动合同法》第26条的规定，“下列劳动合同无效或者部分无效：（三）违反法律、行政法规强制性规定的”，该条款因违背法律规定而不具备法律效力，对双方都没有约束力。同时，公司以王女士怀孕要求终止劳动合同也是违法的。女员工在怀孕期间，用人单位不能够解除劳动合同关系。因此，王女士和公司依然存在劳动合同关系。
案例3 女工做产检、休产假期间，工资应当照发
基本案情
付女士于2015年6月入职某航空公司，担任地勤一职，双方签订三年期固定期限劳动合同，合同中约定付女士的月基本工资为1800元，加上岗位工资每月共计3000元，付女士在职期间航空公司未为其缴纳生育保险。
2017年9月付女士怀孕，之后一直坚持工作，只是有时按照医院的要求进行产前检查，但每次产检航空公司都将此算作事假，并扣发付女士相应的事假工资。2018年6月5日，付女士剖宫产生育一女，产假期间航空公司一直按照付女士基本工资1800元的标准每月向其支付工资。付女士于2018年7月3日提起仲裁，请求航空公司支付产检和产假期间工资差额。
劳动仲裁委审理后认为，依据《女职工劳动保护特别规定》第6条的规定，女职工依法享有产前检查的权利，怀孕女职工如在劳动时间内进行产前检查，所需时间应计入劳动时间，且用人单位应为怀孕女职工适时的提供方便，按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理，故航空公司应支付付女士产检期间克扣的工资。由于航空公司没有为付女士缴纳生育保险，因此付女士产假期间工资应由航空公司承担，工资标准参照她正常出勤的月工资水平。
本案中，航空公司在付女士产假期间以每月基本工资1800元的工资标准向她支付产假工资，也不符合相关法律规定，所以航空公司应补足付女士产假期间的工资差额。
案例解读
我国法律对于女职工，特别是处在孕期、产期和哺乳期（俗称“三期”）内的女职工有一系列的特别保护措施。除了上述《女职工劳动保护特别规定》之外，《劳动合同法》也规定，处在“三期”内的女职工，用人单位不得依据本法第40条和第41条解除劳动合同。劳动合同期限届满而女职工尚处在“三期”内的，劳动合同应顺延至“三期”期满。但是法律对于女职工的特别保护也并非无限的，如果女职工严重违反用人单位的规章制度，或者营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位有权依法解除劳动合同。另外，如果女职工与用人单位协商一致的，也可以解除劳动合同。
案例4 违法使用童工，用人单位被行政处罚
基本案情
2017年4月，劳动保障监察机构接到群众举报，反映某餐饮企业使用一名童工。劳动保障监察机构根据举报提供的线索找到一名疑似童工的员工，单位负责人解释说该员工是其当厨师的舅舅介绍来打工的，才工作了20多天，录用他时其舅舅保证他已满16岁，但是单位不能提供该员工的身份证以及其他录用登记证明材料。劳动保障监察机构立即与该员工户籍所在地派出所联系，当地派出所积极配合，开具户籍证明，证明该员工出生于2001年5月15日，即该员工年龄未满16周岁，确实是童工。劳动保障监察机构根据《禁止使用童工规定》第6条和第8条规定对该单位处以一万五千元罚款，并责令单位在三日内将该童工遣送回家。
案例解读
使用童工的行为是国家明令禁止的行为，《劳动法》第15条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”《禁止使用童工规定》第2条规定，国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人。
本案中虽然该员工距16周岁仅剩一个月左右，但是该单位行为仍属于使用童工行为。国家对使用童工行为一贯高度重视，并制定了严厉的处罚标准。《禁止使用童工规定》第6条规定：“用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。用人单位经劳动保障行政部门依照前款规定责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门[1]吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。”
针对一些用人单位招用人员随意，对年龄、身份情况不进行认真核查，以及故意不保存招用人员资料，造成是否使用童工难以查证的情况，国家对用人单位招用人员的录用备案资料也作出特别要求。《禁止使用童工规定》第4条规定：“用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。”第8条规定：“用人单位未按照本规定第四条的规定保存录用登记材料，或者伪造录用登记材料的，由劳动保障行政部门处1万元的罚款。”在实际的执法过程中，劳动保障监察机构可能会发现，有的单位确实系恶意使用童工，而有的单位则是误用童工，这些单位的普遍表现是录用资料不完备或者根本没有录用资料，例如本案涉及的单位，就是因为没有完善的录用登记资料，没有对介绍人提供的情况加以核实，从而导致使用童工的事实，最终被劳动保障监察机构处以一万五千元的罚款。
[1] 现为市场监管部门。
